Військові трудові новації. Закон №2136
Нові реалії сьогодення вимагають нових правил врегулювання трудових відносин, саме тому Верховною Радою України був прийнятий закон № 2136-ІХ від 15.03.2022 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі за текстом – «Закон»), який набув чинності 24.03.2022 р.
Зауважу, що даний Закон не вносить зміни до трудового законодавства, у тому числі до Кодексу законів про працю України (далі за текстом – «КЗпП»), а діє паралельно і має пріоритетне застосування, тобто у випадку, коли норми трудового законодавства суперечать нормам нового Закону – вони не застосовуються і навпаки, якщо не суперечать – застосовуються.
Закон поширюється на усі підприємства та організації незалежно від форми власності та фізичні особи-підприємці.
Законом суттєво обмежуються конституційні гарантії на працю та право на страйки.
Для зручності сприйняття змін, наведу основні законодавчі нововведення у порівняльній таблиці.
| Тип | Загальні норми передбачені нормами КЗпП (Було) | Тимчасові норми передбачені Законом (Стало) |
| Форма трудового договору | За загальним правилом трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Ст. 24 КЗпП визначено обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі | Роботодавцю дозволено визначати на період воєнного стану форму трудового договору самостійно |
| Випробувальний термін | Ч. 3 ст. 26 КЗпП, визначено перелік категорій працівників, з якими у трудовому договорі заборонено встановлювати умову про випробування | Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників |
| Право на заміщення відсутнього працівника | Не передбачено | Роботодавець може приймати нових працівників за строковими трудовими договорами на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, у тому числі мобілізованого або добровольця тероборони |
| Зміна істотних умов праці | Про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст.32 КЗпП) | Після прийняття роботодавцем такого рішення, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами |
| Праця жінок | Абц.1 Статті 174. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). | Дозволяється на період дії воєнного стану застосовувати працю жінок на важких та підземних роботах, зі шкідливими або небезпечними умовами праці за їхньою згодою. |
| Розірвання трудового договору з ініціативи працівника | Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні | Працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві за умов:
1) ведення бойових дій у районах, в яких розташоване місце роботи та існує загроза для життя і здоров’я; 2) робота за трудовим договором не зумовлена залученням до суспільно корисних робіт або на об’єктах критичної інфраструктури |
| Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця | Відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці | Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його перебування на лікарняному або у відпустці (крім декретної відпустки та догляду за дитиною до 3-х річного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, після лікарняних та закінчення відпустки. Таке звільнення можливе лише за наявності законних підстав, що передбачені ст.ст.40-41 КЗпП |
| Встановлення та облік часу роботи | Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст.50 КЗпП) | Збільшено тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень, проте роботодавець може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Дане збільшення є правом, а не обов’язком та зумовлено необхідністю оборони й забезпечення життєдіяльності населення |
| Встановлення та облік часу відпочинку | Відповідно до ст. 70 КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години | Скорочення щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин. Зазначається, що це право, а не обов’язок працівника |
| Робота в нічний час | Забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (п.1 ч. 1 ст.55 КЗпП) | Не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки та жінки, які мають дитину віком до 1 року та особи з інвалідністю. Тривалість роботи в нічний час не скорочується на 1 годину |
Розглянемо детально інші важливі новації.
Робоче місце та переведення на іншу роботу
У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника, якщо виконуються умови:
- переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій;
- переведення не здійснюється до зони активних бойових дій (для переведення в таку зону необхідна згода працівника);
- оплата праці повинна бути не нижче середньої зарплати за попередньою роботою.
Тривалість робочого дня
Під час воєнного стану в особливому порядку роботодавцем встановлюється п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. Також роботодавець має право самостійно визначати час початку і закінчення щоденної роботи та/або зміни.
Змін зазнали і соціальні гарантії, щодо скороченого робочого дня, тривалості та переносів робочих днів.
Тимчасово, на період дії воєнного стану не діють норми КЗпП стосовно:
- скорочення роботи на 1 годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;
- тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше 5 годин;
- обмеження граничних норм надурочних робіт;
- перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;
- перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;
- заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;
- компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.
Кадровий облік
У зонах активних бойових дій роботодавцям надано право самостійно приймати рішення щодо організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів з обов’язковою вимогою ведення достовірного обліку виконаної працівником роботи та витрат на оплату праці.
В умовах воєнного стану та виконання робіт віддалено, що унеможливлює проінформувати працівника під особистий підпис про прийняті кадрові зміни вважаємо за необхідне все ж таки інформувати працівників про такі зміни в електронному вигляді одним із наступних способів:
- підписання документів за допомогою КЕП (електронних ключів), використовуючи приватні сервіси обміну електронними документами, або застосунок Дія;
- шляхом направлення листа на особисту електронну пошту, що є у анкетних даних працівника;
- інформування у месенджерах особистим повідомленням, або у робочих групах.
Зазначу, що важливо отримати відповідь від працівника про те, що він був ознайомлений з текстом наказу (розпорядження) та згоден з ним.
Також радимо зберігати (фіксувати) переписку із працівником, що відбувається в електронній формі.
Оплата праці
Закон не вносить послаблень та не скасовує обов’язку роботодавця своєчасно виплачувати заробітну плату працівнику за виконану роботу, а також зобов’язує довести факт порушення строків виплати зарплати не з вини роботодавця:
- роботодавець повинен дотримуватися своєчасної виплати зарплати;
- у випадку порушення строків оплати праці, роботодавець повинен довести, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звертаємо увагу, що Торгово-промислова палата України повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24.02.2022 р., тобто порушення строків виплати не несе за собою відповідальності, проте нарахована зарплата, повинна бути виплачена, коли це буде можливо.
Відпустки
Основним нововведенням Закону є визначення нового поняття у трудовому законодавстві «призупинення дії трудового договору». Відповідно до ст. 13 Закону «це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором».
Також значною мірою змінена норма, щодо неоплачуваних відпусток. З 24 березня 2022 року роботодавець має можливість надання працівнику неоплачуваної відпустки строком більше ніж 15 днів, але виключно за згодою працівника.
Законом також внесені інші незначні зміни щодо відпусток, а саме:
- щорічна основна відпустка працівника обмежується 24 календарними днями. Якщо відпустка працівника є більшою за 24 календарний день, то різниця цих днів не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану;
- у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику, який працює на об’єктах критичної інфраструктури, у наданні йому будь-якого виду відпусток (крім декретної відпустки та догляду за дитиною до 3-х річного віку).
Особливості призупинення трудового договору:
- головною умовою є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи;
- призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин;
- ініціатором призупинення можуть бути як роботодавець, так і працівник (сторони повідомляють один одного про призупинення письмово або в електронній формі).
За роз’ясненнями Мінекономіки роботодавець за час призупинення трудового договору повинен фіксувати суми заробітної плати та компенсаційних виплат, а також суми ЄСВ, які були б виплачені працівникові та сплачені суми ЄСВ, якщо такого призупинення не було б.
Дана фіксація потрібна для пред’явлення до стягнення, оскільки Законом передбачено, що відшкодування цих платежів на час призупинення дії трудового покладено на державу-агресора (ч. 3 ст. 13 Закону).
Механізму фіксації сум заробітної плати та нарахованого ЄСВ наразі не має, але з практики можна спрогнозувати, що він буде аналогічний тому, що є зараз для виплат, що становлять суму меншу за мінімальну заробітну плату. Сума невиплаченої заробітної плати та нарахованого ЄСВ буде фіксуватись у звіті 4ДФ.
Контроль
На період воєнного стану у зв’язку з розширенням прав роботодавців, функції за дотриманням трудових прав громадян покладаються на профспілки, зокрема вони можуть виявляти та ініціювати питання щодо притягнення до кримінальної відповідальності осіб, які грубо порушують трудове законодавство.
Дія Закону в часі
Тезисно наведу основні положення, щодо дії закону:
- Закон діє виключно на період воєнного стану;
- незважаючи на те, що воєнний стан введено 24.02.2022 р. положення Закону застосовуються виключно з 24.03.2022 р.;
- після припинення воєнного стану залишається чинною тільки норма ч. 3 ст. 13 Закону, якою встановлено відшкодування зарплати та інших виплат працівникам на час призупинення дії трудового покладається державою-агресором.
Висновки
Отже, якщо роботодавець у зв’язку з воєнними діями не може забезпечити умови праці та/або виплачувати зарплату, то він може прийняти одне із наступних рішень:
- звільнити працівника за власним бажанням або за згодою сторін;
- звільнити з ініціативи роботодавця;
- призупинити дію трудових відносин;
- відправити у щорічну основну відпустку, але не більше 24 календарних дні;
- відправити у відпустку без збереження заробітної плати на весь час війни;
- оголосити простій та оплачувати 2/3 окладу;
- запровадити неповний робочий день;
- перевести працівників на надомну, дистанційну роботу.
Кожне рішення має свої переваги та недоліки. Тож при прийнятті рішень, щодо подальшого нарахування заробітної плати або звільнення працівників, слід враховувати як фінансовий стан підприємства, або можливості підприємця, так і державну підтримка щодо майбутніх виплат працівникам (за аналогією із фінансовою допомогою у розумінні 6500 грн).
Джерело
- Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України від 15.03.2022 № 2136-ІХ.;
- Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII.;
- Коментар Мінекономіки від 23.03.2022 р. до Закону України від 15 березня 2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Олександра Лукан
Головний бухгалтер, ACCA DipIFR, CAP, к.е.н.
